Мираполис Mirapolis HCM.Право использования программ для ЭВМ в составе функциональных блоков и модулей: Виртуальная комната, Стандартная лицензия до 150 пользователей на 6 месяцев

Mirapolis HCM – единое решение для всех процессов управления человеческим капиталом. Решение позволяет: построить сквозные процессы управления человеческим капиталом компании, управлять развитием сотрудников с момента найма и на протяжении всей жизни в компании, принимать решения, основанные на данных сквозной аналитики, связывать процессы развития и карьерного продвижения сотрудников с результатами их оценки, а также управлять всеми HR-процессами из одной системы

Подбор

• Автоматизация полного цикла подбора с момента заявки до выхода на работу нового сотрудника.
• Быстрый подбор необходимых кандидатов.
• Контроль всех этапов подбора сотрудника.
• Эффективная коммуникация с заказчиком.
• Систематизация всей истории подбора в одном источнике.
• Единая база кандидатов и вакансий.
• Автоматизация поиска по подборным сайтам, размещение вакансий и сбор откликов.

Адаптация

• Сокращение времени на адаптацию новых сотрудников, обеспечение максимально быстрого включения их в работу.
• Обеспечение дополнительной мотивации, повышение лояльности к компании и надежный фундамент для дальнейшего максимального раскрытия потенциала сотрудников.
• Интеграция процесса адаптации в общую модель жизненного цикла сотрудника в компании.
• Анализ и контроль адаптации для руководства и департамента HR.

Управление обучением

• Сбор потребности в обучении по всей компании.
• Годовой план и бюджет на обучение.
• Очное внутреннее и внешнее обучение, управление процессом его проведения.
• Дистанционное обучение и тестирование знаний сотрудников.
• Управление обязательным и дополнительным обучением.
• Построение программы обучения для различных категорий сотрудников и управление их назначением и прохождением.
• Анализ результатов обучения и оценка его эффективности.

Оценка KPI

• Обеспечение связи стратегических целей организации и целей и задач отдельных работников.
• Объективное выявление лучших и худших сотрудников.
• Минимизация субъективности руководителей при оценке достижений своих подчиненных.
• Улучшение отчетности для инвесторов и других внешних пользователей информации о компании (поставщиков, партнеров, соискателей).
• Привязка компенсационных выплат к результатам деятельности работников, а не к функциям/процессу.

Оценка компетенций

• Оперативное выявление компетенций, требующих развития как у отдельных работников, так и у целых команд.
• Непрерывная оценка деятельности и результативности сотрудников (Continuous Performance Management).
• Выявление потребности в обучении на основе выявления недостаточно развитых компетенций.
• Пул кандидатов в кадровом резерве.
• Высокий уровень совместимости членов внутрикорпоративных проектных групп.
• Настройка системы вознаграждений.

Карьера и развитие

• Возможность создавать и управлять различными кадровыми резервами (кадровый резерв на ключевые должности, HiPo и пр.).
• Наглядные инструменты для выявления талантов и идентификации готовности сотрудников на соответствие занимаемой должности/замещение ключевых должностей.
• Визуализация для сотрудников возможности развития их карьеры и формирование рекомендаций по развитию для продвижения по карьерной лестнице.
• Формирование матрицы потенциала по всей компании, отдельных единиц, проведение калибровки результатов.
• Кадровые комитеты для принятия решений о продвижении сотрудников.

Вознаграждения

• Поддержка различных планов премирования с возможностью их привязки к должностям.
• Расчет премий на основании оценки результативности сотрудников и подразделений.
• Создание новых планов премирования в конструкторах системы.
• Управление бюджетами на премии, формирование прогнозов премиальных выплат.
• Управление процессом пересмотра заработных плат (индивидуальный или плановый пересмотр).
• Формирование прогнозы по затратам с учетом предложений по пересмотру заработных плат.
• Управление программами льгот для сотрудников